人力资源全案-第24部分

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　　根据美国商会所进行的员工福利调查报告，自1963年开始，约有五分之一的美国企业向员工提供不同形式的利润分享计划。而这些分享企业利润的员工不但获得了额外的动力，更加努力工作，也会更加注意避免浪费和低效率的工作。毕竟，企业的发展也是关乎他们的利益。　　　

　　利润分享计划分成两类：一类叫现金计划，即，利润是按照一个季度或一年分配给员工，另一类叫递延计划，即，企业建立一个基金，将所有用于利润分享计划的钱放进这个基金，当员工退休或离职时，将钱分配给员工。递延计划可以明显减少税务上的支出，对于企业和员工都有好处。但也有其不利的一面，递延计划对于员工的工作效率没什么影响作用：有时候，除了一个纸上的数字，员工并没有真正接触到分享的利润，直到他们退休。　　　

　　股票　　　

　　上市企业（或即将上市的企业）可以选择企业股票作为一种激励员工的措施。上市企业的股票期权计划使得员工有权在规定时期内以约定的价格购买本企业的股票。在这一期权计划中，员工不用背负什么义务，如果股票升值，员工可以以事先约定的较低价格购入，然后或继续持有，或按市场现行价格抛出，赢得收益。　　　

　　规模较小、处在成长期的企业可以通过股票期权计划取代高薪吸引顶尖人才。在20世纪90年代，这种计划在一些快速增长行业变得很普遍。　　　

　　如果你的企业打算把股票期权当作企业福利制度的一部分，企业全体员工就必须对股票期权的某些具体方面加以注意。例如，如果你的企业还没有上市，员工要明白一份股票期权可能什么都不是，除非你的企业上市或被收购。如果企业上市了，你必须确保股票期权计划安排有序，在运行过程中不会稀释除员工外其他股东的利益。同时，请记住，这类计划必须符合税法和证券交易委员会（SEC）的规定。　　　

　　另外还有个重要的法律因素需要考虑，即，股票期权必须在当前计算为企业的一项支出，这是法律上的一项修改，这使得提供股票期权的企业相比从前有所减少，甚至不提供期权计划。在你的企业着手准备任何股票期权计划之前，要全面了解法律和税法的相关规定。　　　

　　关于股票期权计划，你还需要考虑以下几个方面：　　　

　　大多数的股票期权计划包含一个授予期，意味着在期权授予后，员工必须为企业服务达到约定的年限后才可以行权。授予期是企业的一种人才保留战略。大多数股票期权都设定了一个有效期，超过这个时间员工则不能再行权。大多数期权计划需要得到现任股东的同意。实施期权计划后，你有义务定期向期权持有人公布财务信息和财务报告。许多企业用限制性股票替代股票期权。限制性股票允许持有人有表决权，并且参与分红，但无权将股票销售或转让给他人，直到股票的授予期结束。一旦授予期满，员工可以根据现行的证券法以及预扣税款的金额和可能的佣金自行决定是继续持有还是销售或转让股票。　　　

　　股票期权和限制性股票有什么区别？从根本上说，当股票期权授予后，直到员工行使期权，购买股票后他们才真正拥有企业的股票。而当限制性股票授予后，员工自动持有股票，并能根据自己的意愿继续持有或销售股票。二者都需要预扣税款，而股票期权不需要员工支付行权费。员工在收到限制性股票时，随即享受企业的所有分红计划。　　　　　　　　　

◇欢◇迎访◇问◇BOOK。◇　　

第80节：第10章确保有效的薪酬结构（10）　　　　　　　　　

　　什么计划公平，什么计划可行？　　　

　　如果你制定的加薪和奖金计划不能被全体员工清楚地理解，不管是经理还是员工都不认同，最容易产生的后果是造成企业内部的哗变。以下原则能帮助你避开这个司空见惯的陷阱：　　　

　　制定清晰的规则。无论你是采取激励计划还是业绩加薪计划，你要确保所有人对你发放奖励的规则都做到充分理解。关键的内容包括：谁才有条件满足计划的要求，他们必须做什么才能受到奖励，谁来决定奖励的发放，以及发放多少奖励。制定的目标可以量化。如果你打算制定激励计划，确保你的目标定得很具体：例如，“年销售任务的125％”或者“每天超过500件”。具体明确的数字可以消除双方的争议和误解。制定有吸引力的目标。如果激励不能产生足够的吸引力，它们就不能成为激励。如果你想提高团队的绩效，在制定奖励时要针对团队的实际情况。针对不同层次的业绩，制定不同的奖励措施：例如，给予“一般”绩效的员工4％的加薪，而给予高绩效的员工8％的加薪。别追逐不实际的目标。如“不切实际的目标”这样的名词听上去可能很鼓舞人心，但是，如果让员工感到目标遥不可及，他们只会感到丧失斗志，无力再追逐奖励，也会让你失信于他们。兑现不了的诺言就别许。不要夸口许下可能负担不起的奖金或激励。贯彻你的政策　　　

　　不幸的是，许多企业花费大量时间和精力制定薪酬体系，但是，除了发薪水，并未将其薪酬理念和管理运作与员工进行充分的沟通。在薪酬政策的推行方面，沉默并非是金。你必须向经理和主管全面地介绍企业的薪酬体系，这样他们才能有效地向员工进行解释，管理并且支持企业的薪酬政策。经理和主管必须了解以下信息：　　　

　　企业的薪酬哲学。如果企业有绩效评估系统，如何开展绩效评估。（许多规模较小的企业不一定有正规的绩效评估系统。）在第15章中我会具体阐述相关内容。如何处理并提交员工的投诉。所有薪酬政策的法律内涵。你必须向员工告知企业的薪酬政策，以及这些政策对个人的影响。同时，如果政策有变化，你必须尽快向员工传达并做详尽解释。员工必须了解以下信息：　　　

　　工作评级系统是如何运作的，以及会对个人产生怎样的影响。绩效评估和激励制度是如何运作的。他们如何通过绩效和晋升提高自己的收入。如何进行投诉或质疑。你必须确保企业的薪酬体系有竞争力，符合时代的发展。要遵从以下关键步骤：　　　

　　定期收集和审核竞争性数据。至少每年一次重新审核——并且，如有必要，调整——工资幅度。定期审核职务说明，并根据实际工作绩效和先前职务说明之间的差距进行修改。对绩效评估系统进行评价。一个常见的问题就是，有太多的员工被评为优秀。根据企业的财务状况重新审核薪酬体系，判断薪酬体系是否符合企业的财务健康，是否合理避税，以及是否行之有效。定期评估员工的工作效率，并进行评级，判断工作效率的提高（或降低）是否和薪酬政策之间存在某些联系。　　　　　　　　　

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第81节：第11章制定合理的福利政策（1）　　　　　　　　　

　　第11章　　　

　　制定合理的福利政策　　　

　　本章提要　　　

　　？明确福利的发展趋势　　　

　　？控制健康保险的成本　　　

　　？重新考虑退休计划　　　

　　？制定休假制度　　　

　　？制定员工援助计划　　　

　　如今，HR职能中的福利计划在管理上和50年前相比已大相径庭，从前企业在福利制度上最典型的做法就是一刀切式的健康保健和养老金计划。而今，在管理福利计划时，你需要考虑更多的方面——更多管理上的细节、在调和员工的需求和企业实际财务状况方面面临更大的压力，以及更多的政府规定。　　　

　　这种复杂性的增加主要是由于办公场所的快速变化而引发的。如今，多元化的工作团队有多元化的需求，这种多元文化也延伸到员工的福利方面。除此之外，大量的法律需要面对，种类繁多的健康保健计划和退休计划可供选择，顷刻间，你会发现，要制定并且有效地实施一套福利计划究竟是多么复杂。　　　

　　虽然乍一看，所有这些影响因素对你来说显得困难重重，但你也还是有出路的。如果是你负责人力资源方面的业务，你可以做大量有助于你的员工、你的企业和你自己的益事。而且，最好的是，如果你知道如何做才能建立一套有竞争力的福利制度，并不断加以推行，你就能为你的企业大大增色，不断吸引顶尖的人才并留住他们。　　　

　　福利到底是什么？　　　

　　严格地说，福利可以定义为在员工基本工资之外任何形式的一种报酬——并且它和员工的工作内容以及员工的绩效都没什么直接联系。　　　

　　如今，具体的福利制度的形式多种多样——从所有福利制度中包含的基本内容（社会保障、工伤赔偿和失业保险）到高度专业化的福利计划，从一边的多种选项的健康保健方案、学费报销以及儿童托管和老年护理援助，远到另一头的内部礼宾服务、健康俱乐部会员资格以及现场汽车维修和装饰服务。采取哪种形式的福利制度对企业更有益，以及为了支付这些福利制度企业在工资方面的总开销要多少钱，完全取决于企业的财务健康和企业的经营哲学。你作为一名HR主管，要确保企业和员工都能从福利制度中享受到最大的快乐。　　　

　　第11章制定合理的福利政策第三部分留住人才：对所有企业都至关重要福利管理的主要趋势　　　

　　如今，在快速变化的福利管理领域，的确已发生了太多的改变。以下向你简要介绍四种关键的趋势：　　　

　　员工的定义正在发生改变：在过去的25年里，美国办公场所内的员工人口数的变化不但体现在数字上，同时对传统福利制度的内容也产生了很大影响。延期退休、第二职业以及寿命的延长，这些趋势意味着工作者的年龄层比以往要多很多。因此，这个时代，我们第一次看到四代人同在一个办公室工作的场景。这种转变，以及双收入家庭、同性伴侣、单亲家庭的数量在不断增长，加上弹性工作时间，例如远程办公，凡此种种都极大地改变了传统的员工形象，也极大地影响了员工对企业的福利计划的期望值。　　　

　　多数大企业都充分意识到这种难以置信的多元化正在改变着今天的办公场所，并且回过头，一改先前“一刀切”式的方式，向员工提供灵活机动的自助式福利，使得员工根据需要自行选择福利计划。这种趋势的优势在于，员工能够根据自己的需求定制自己的福利制度，他们显然非常高兴。不利的一面是，你向员工提供的选择越多，你的福利计划就越难管理。削减成本：如今，为了抵消员工福利日益增加的成本，越来越多的企业要求员工为福利制度的一部分账单买单，而且承担比例越来越高。例如，在极其重要的健康保健的费用中，员工要承担的部分有显著增长。根据美国健康保健联盟的研究报告显示，自从2000年起，平均每位员工在由企业提供的健康保险费中所承担的比例增加了143％还多。为了减轻员工沉重的负担，一些革新派的企业推出所谓的生活式福利——相对较便宜的服务，例如，礼宾服务，使得员工能在不支付高昂代价的基础上生活得稍微轻松些。居家员工：随着远程办公人数的不断增加，一种新的需求正浮出水面——特别适合于那些在家和办公室两头办公的员工的福利计划。而在这种情形下，所面临的最棘手的问题是，因为原本“上班时”发生的工伤现在有可能会发生在员工的家里，这样一来，如何策划工伤赔偿或疾病保险计划呢？于是，诞生了一种混合式的政策，即传统的薪酬政策与伤残保险的结合物。山姆大叔正看着你：近些年来，国会和州的立法机构在规范许多基本的福利政策上，特别是医疗保险和401（k）退休和养老金计划上，表现出比以往更积极的态度。从很大程度上说，一些企业在财务上的违规操作引发了企业养老金计划的失败并被传得沸沸扬扬，是政府部门逐渐加大工作力度的主要原因。最让人担忧的是，员工有可能以企业作为健康保健的提供者却没能提供足够的医疗保险为理由起诉企业，而这种担忧已初露端倪。在这种大环境下，企业必须积极地将自己的福利计划的所有细节同员工进行充分的沟通。福利的基本范围　　　　　　　　　

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第82节：第11章制定合理的福利政策（2）　　　　　　　　　

　　大多数的员工福利都是企业自愿实行的：法律没有规定你必须提供哪些福利的义务。然而，有三种情况例外，那就是社会保障和联邦医疗保险、工伤赔偿、失业保险。以下简要介绍这三种计划的内容：　　　

　　员工福利对账单见CD光盘。　　　

　　社会保障和联邦医疗保险　　　

　　目的：建立社会保障体系的初衷旨在为所有工作人员提供老年人或残疾人保险受益，条件是受益者必须在就业期间对社会保障有贡献，按时缴纳社会保障金，这样在年龄达到或超过65岁退休以后能够有连续的收入。你和你的员工也许到62岁时就有资格享受收益，但你要记住，领到的金额会因提前而减少。另一方面，如果达到规定年龄有资格领取养老金的人员暂时不领取，推迟领取时间，养老金的数额会有所增加。2003年，全额养老金的领取年龄开始逐步增加。1943年至1954年间出生的人们到66岁才有资格享受全额养老金。到2025年，全额养老金的领取年龄可能达到67岁。　　　

　　社会保障中另一个关键部分是联邦医疗保险，是一项联邦政府向年龄达到或超过65岁的长者提供的健康保险。从2006年开始，政府通过法律，所有加入医疗保险的人们可以享受医疗保险中处方药品的折扣价格。　　　

　　如何操作：社会保障和联邦医疗保险是通过工资税的形式征收的。员工一般要缴纳自己实得工资的7？65％来负担这两种计划，而且联邦法律要求雇主必须缴纳另外的7？65％。（私营雇主缴纳15？3％。）员工的工资只有到达特定的应税限额——2006年是94　200美元，才支付6？2％的社保税，进入社会保障基金。所有超过部分不缴纳社会保险税。目前，联邦医疗保险税没有最高限额的规定，比例是1？45％。但是，要记住，这些规定有可能发生变更。　　　

　　失业保险　　　

　　目的：失业保险旨在向因为非本人过失造成失业的人员提供基本的保障收益。　　　

　　如何操作：失业保险由州政府负责管理，联邦政府通过政策加以指导，大部分州实行的失业保险计划是1935年制定的社会保障法案的一个重要组成部分。除了少数几个州（阿拉斯加、宾夕法尼亚和新泽西）要求员工负担少量的失业保险税，其他州都是由雇主承担员工的失业保险税。雇主缴纳的失业保险税的计算一般是基于企业的经历定率——根据雇主裁员的享受失业保险待遇的前员工人数的多少而上下浮动。解雇的人数越多，需要缴纳的失业税就越高。　　　

　　告诉员工是谁在付账社会保障、失业保险和工伤赔偿非常普遍，以至于员工不把这些保障计划当作“福利”，也并不清楚企业为他们支付了多少钱。或许你希望一年一次，将企业对员工的社会保障、失业和伤残保险缴纳的金额列在员工的工资单上，紧挨着员工的税前工资的扣税金额旁边。如果你把发工资的事情外包给其他企业，你的承包商也许就有软件工具可以实现这种功能。工伤赔偿的隐